嘉定人事表态面试“90后”求职者想说爱你不容易

欣赏为上，换位思考

每一个时期的员工，都有他们这个时代的烙印，即有优势也有劣势，我们要善于发现大家的优势，比如60后的员工，忠诚度高；70后的员工责任感强；80后的员工愿意思考；90后的员工有创新的意识。只有发现了他们的优点，才能真正的理解和包容他们。如果一个团队中有各年龄段的员工，那么这个团队只要每个人的特质与岗位相匹配就堪称完美。90后的员工多才多艺，接触的信息范围广，对事物的认知层面高，理解力超强。所以获得他们的认知，不在于强压式的管理，而在于如何找到他们的特点。如果你的团队中有了90后，恭喜你，你的团队会变得更加活跃，思维将不再禁锢。如果你又是一个好的领导，则这个团队会在快乐的氛围中工作，边玩边做，似乎工作也不再会那么枯燥。

我们这些70后、60后也疯狂过，看看《乔布斯传》，他年轻时行为似乎与现在的90后没什么区别。我们也曾年轻过、狂野过，只是因为我们的教育及社会现状，使得我们主动遏制了自己的行为，变得中规中矩。而90后的绝大多数孩子，他们是独生子女，生活的压力似乎没有那么大，彰显了本该彰显的性格。如果人力资源从业者以及管理者们，可以从理解的角度去看待他们，则管理已经不再成为难题。

强调尊重，榜样作用

我们应该都还记得网上曾经热炒过EMC总裁和秘书的邮件事件：老板回到办公室，发现办公室的门锁了，自己没带钥匙，文件还在桌子上。老板很生气，发了一封邮件给秘书，意思是说秘书想当然地认为他带了钥匙，把他锁在门外。并要求秘书以后下班时必须确认领导没有事情了才可以离开。这个邮件看起来似乎没有什么问题，但是80后的秘书回了一封邮件，让人大开眼界——原来我们想问题的方式是不一样的：秘书首先认为自己走了锁门没错，这是从安全角度考虑问题；其次认为老板不能因为自己没带钥匙而怪罪于秘书，更有意思的是，最后秘书强调，希望老板能够在写邮件时语气更尊重一些。这个时候我也在自省，是不是我们当领导当惯了，有时也有些太自以为是了？所以面对“90后”，我们要做的事不是改变他们，而如何改变自己，使得管理更有效，这才是硬道理。

就像我们小时候以雷锋为榜样一样，任何一个孝在成长的过程中，都离不开榜样的作用。他们也信奉榜样，“90后”甚至比我们更有过之而无不极。在企业中找到类似于奥巴马、乔布斯、巴菲特等等这样能令他崇拜的榜样，对管理好“90后”很有帮助。当然，如果是你——他的直接上级会更好。其实树立榜样并不难，难的是榜样是否能够始终自省自己的行为，榜样不是不可以出错，而在于出错时敢于承认。同时，榜样要有博大的胸怀，能够包容所有员工。如果我们能够在“90后”中树立或找到榜样，对于“90后”行为的引导将更有价值，因为那更像一面镜子。同时，我们应该允许“90后”试错，谁又没错过呢？因此，建议一个“90后”的员工在企业中应配置两个管理者，一个是真正的主管领导，还有一个是精神导师，后者甚至更重要。

教练引导，成就导向

在管理的过程中，不要总是强调上下级的关系以及管理规则，而是要以平等的身份去对话；不以说教为主要管理方式，而是通过引导、疏通来处理问题。“90后”更适用于成年人的学习理论，即不喜说教，这时更需要我们的管理者及人力资源工作者成为教练、咨询师、导师、资源提供者而非家长、教师。

笔者与“85”后打过数次交道，也算和谐。其中很重要的一点是，我也向他们学习很多新的东西，比如着装、网络语言沟通渠道的拓展，比如都成为苹果控……这个时候，他们也会有成就感，虽然这个成就不是工作上的，但也可以快速拉近我和他们的距离。一次参加人力资源总监的聚会，大家都说我的衣着打扮酷似“90后”，当谈及“90后”的管理时，我说首先从着装上要向“90后”靠拢，这是由内到外的影响啊！大家频频点头。我也会使用很多他们的语言与他们打交道，这让我感觉年轻了很多，也似乎更有活力了，所以我“稀饭”他们！当然，工作上有了成就后更要及时表扬。

从改变沟通方式开始

现在的人，尤其是在大城市工作的人们，上下班路上的时间非常长。我们的生活时间也割裂成了一块一块，称之为碎片生活。在这种环境下，新的沟通方式应运而生，比如微博、微信、QQ等，其实学会这些工具，能帮助与“90后”之间建立有效沟通。他们不一定喜欢面对面的说教，有的时候可以通过百家之言传递你的理念，可以疏通大家的感情。

一个魔方有9个面，如果我们都能够从红色的一面去看，这个魔方似乎就是红色的。对于“90后”亦如此，我们要看到他们优秀、可爱的一面，他们可以帮助我们这些思想老套、心灵禁锢的人们松绑。让我们共同举起双手，欢迎“90后”的入市。

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